انتخاب وکیل برای ایرانیان مقیم خارج از کشور ، ضرورت مشورت با وکیل دادگستری برای ایرانیانی که خارج از کشور زندگی می کنند.

قوانین هر کشوری در مرزهای جغرافیایی آن کشور باید مورد احترام واقع شوند و افراد جامعه باید در روابط خود در چهارچوب این مقررات عمل نمایند. اما افراد یک جامعه که ملیت یک کشور را دارند همیشه در مرزهای جغرافیایی کشور خود نمی مانند و ممکن است فردی با ملیت ایرانی برای اقامت و زندگی به کشوری دیگر برود و محل اقامت خود را در آن کشور قرار دهد. در این موارد با فردی مواجه هستیم که دارای ملیت ایرانی است و تبعه ایران محسوب می شود ولی اقامتگاهی خارج از کشور ایران دارد و در اینجا شخص با مساله ای به نام تعارض قوانین مواجه می شود. زیر از یک طرف قوانین کشور ایران که تبعیت آن را دارد بر روابط او حاکم است و از طرفی کشوری که فرد ایرانی در آن اقامت دارد معتقد است که قوانین این کشور باید درمورد این فرد اعمال شود. در این موارد نیاز به حضور یک وکیل دادگستری در کنار فرد، بیشتر از هر زمانی احساس می شود زیرا وکیل دادگستری با آگاهی از قوانین ایران و هینطور کشورهای دیگر و بررسی تطبیقی این قوانین در صدد یافتن راه حلی برای خروج از این تعارض برمی آید و راه درست و قانونی را برای رفع موانع این راه، پیش روی موکل خود قرار خواهد داد.

از جمله مواردی که افراد در جریان زندگی با آن رو به رو هستند، مسائل مربوط به احوال شخصیه آنهاست. احوال شخصیه نیز اوصاف و خصوصیاتی است که وضع و هویت شخصی و حقوقی و نیز تکالیف فرد را در اجتماع معین می کند. از مصادیق احوال شخصیه نیز می توان به اموری از قبیل: نکاح، طلاق، ارث، وصیت، اهلیت و فرزندخواندگی اشاره کرد.

حال چنانچه شخصی که تبعه ایران است و در خارج از ایران اقامت گزیده است در امور مربوط به نکاح، طلاق، ارث، اهلیت، وصیت، ارث، فرزندخواندگی و غیره خواهان احقاق حق خود باشد و دعوایی از این باب اقامه نماید، می تواند با دادن وکالت به وکلای دارای تبعیت و ساکن ایران که مشرف به قوانین و روند رسیدگی به حق در محاکم ایران و همچنین آشنا به قوانین و مقررات کشورهای دیگر هستند، از تعارضات قوانین دو کشور که ممکن است گریبانگیر آنها شود جلوگیری به عمل آورند.

از جمله موادی که قانون مدنی ایران برای حل تعارض قوانین در نظر گرفته و وکلا به آن توجه خاصی خواهند داشت می توان به ماده 6 قانون مدنی اشاره نمود که براساس این ماده: " قوانین مربوط به احوال شخصیه، از قبیل نکاح و طلاق و اهلیت اشخاص و ارث در مورد کلیه اتباع ایران ولو اینکه مقیم در خارج باشند مجری خواهد بود.

این ماده حاکی از آن است که کلیه کسانی که ایرانی محسوب می شوند، در هر جای دنیا اقامت گزینند، درمورد احوال شخصیه شان تابع قوانین ایران خواهند بود.

آنچه تا به اینجا پرداخته شد مسائل مربوط به احوال شخصیه افراد ایرانی بود که در خارج از ایران اقامت داشتند. اما گاهی مسائلی درمورد مالکیت افراد نسبت به اموالی که دارند مطرح می شود. یعنی فردی که ملیت ایران را دارد، خارج از ایران اقامت گزیده ولی در داخل ایران هنوز اموال غیر منقولی همچون خانه و زمین و ... یا منقولی مانند اتومبیل دارد. و از آنجا که بر اساس ماده 966 قانون مدنی: " تصرف و مالکیت و سایر حقوق بر اشیاء منقول و غیرمنقول تابع قانون مملکتی خواهد بود که آن اشیاء در آنجا واقع است، افراد می توانند با انتخاب وکیلی از وکلای کانون کلای دادگستری ایران که در ایران حضور دارند برای رسیدن به حق خود زمان کمتری صرف کنند.

در مورد عقود و قراردادها نیز فرد ایرانی مقیم خارج از ایران می تواند برای بررسی تعهدات ناشی از عقدی که بین او و طرف عقدش در ایران واقع شده وکیلی از وکلای کانون وکلای دادگستری ایران را برگزیند. زیرا اولا: تعهدات ناشی از عقود تابع محل وقوع عقد است و ثانیا: وکیل ایرانی با تسلط بر قوانین جاری در مورد قراردادها که مورد پذیرش قانونگذار ایرانی است و همچنین عرف و عادات مسلم ایران، به نحو بهتری در صدد رفع  مشکلات به وجود آمده بر خواهد آمد.

در صورتی که ایرانی هستید و به هر دلیل خارج از کشور زندگی می کنید و دغدغه یا مسئله یا مشکل در ایران دارید می توانید کلیه امور حقوقی و قضائی خود و نیز اداره امور اموالتان  که در ایران است و نیز خرید و فروش و اجاره اموال و املاکتان و یا هرنوع اقدام و عمل حقوقی و قضاوی خود را به ما بسپارید.
تماس و مشاوره با دفتر وکالت ما و مشورت با وکیل مشاوره حقوقی
تلفن ها ی تماس  02188019244 و 02188019243 
ارسال پیام و تماس از طریق واتس اپ:  09121457035

قرارداد کار دائم یا موقت

یکی از مباحث مهم مربوط به دعاوی کار، قرارداد کار است. که آیا قرارداد دائم بوده یا موقت چرا که نتایج هرکدام از آنها متفاوت است . و آثاری از قبیل اخراج – اعاده به کار و غیره را شامل می گردد چنانچه مابین کارگر و کارفرما قرارداد کار منعقد نشده باشد، وی کارگر دائمی تلقی می گردد همچنین از اماره اش می شود فهمید که طبیعت قرارداد متنازع فیه ، دائمی بوده یا موقت.وفق ماده 165 قانون کار در صورتی که هیأت حل اختلاف، اخراج کراگر را غیر موجه تشخیص داد، حکم بازگشت کاگر اخراجی و پرداخت حق السعی او را از تاریخ اخراج صادر می کند و در غیر این صورت (موجه بودن اخراج) کارگر مشمول اخذ حق سنوات به میزان مندرج در ماده 27 این قانون خواهد بود.

تبصره – چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که براساس سابقه خدمت کارگر نسبت به هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد .از موارد دیگر که ممکن است باعث نقض رأی اداره کار در دیوان شود، عدم تعیین دقیق نوع قرارداد کار می باشد.

الف- ویژگی های قرارداد کار

قرارداد کار عقدی رضایی و معوض است و مفهوم زمان شرط اصلی در قرارداد می باشد. فلذا با وجود درگیری بین کارگر و کارفرما تلقی تمدید حتمی قرارداد و دائمی شدن آن بعد از انقضای مدت بر خلاف قانون است . از طرفی دیگر مفهوم عدم نیاز در عقد رضایی با مدت موقت، اعتبار قرارداد را متزلزل می کند . زیرا در این نوع قرارداد تهعد به نحو تدریجی و طی زمان انجام می شود و با مفهوم الزامات قرارداد مدنی تفاوت دارد پس به محض اعلام عدم نیاز و با خاتمه قرارداد تعهدی باقی نمی ماند و رابطه کارگری قطع شده تلقی می گردد. مضافا اینکه بار اثبات نوع قرارداد، پرداخت مطالبات و ترک کار، اثبات نوع قرارداد کار از حیث تمام وقت و پاره وقت، پرداخت مطالبات و ترک کار کارگر به عهده‌ی کارفرما می‌باشد.

ب- معیارهای تشخیص دائمی بودن کار

نوع شغل و مدت اشتغال از معیارهای تشخیص دائمی بودن کار است. در پرونده‌ای شعبه‌ی 19 دیوان عدالت اداری چنین استدلال نموده که قرارداد کار با توجه به ماهیت دائمی کار، 3 سال اشتغال و ادامه کار بعد از اتمام قرارداد، دائم تلقی می‌گردد.

ج- تمدید قرارداد کار

تشخیص تمدید قرارداد کار با اداره مربوطه بوده و موجبی برای الزام به تمدید قرارداد وجود ندارد. زیرا که تمدید قرارداد نیاز به دلیل علیحده دارد. همچنین دیوان عدالت اداری نیز صلاحیت تمدید قرارداد کار را ندارد.

د- اماره دائمی بودن قرارداد کار

در برخی موارد که بین دائمی بودن و یا موقت بودن قرارداد کار اختلاف می‌شود، بعضی از امارات بیانگر دائمی بودن قرارداد می‌باشد. برای مثال قید میزان 44 ساعت کار در هفته در قرارداد کار، اماره‌ی بر تمام وقت بودن کار است. همچنین اشتغال ثابت کارگر در کارگاه، اماره‌ای بر دائمی بودن قرارداد کار است و هیأت حل اختلاف باید پس از بررسی این موضوع، اتخاذ تصمیم نماید.

– مستدل و مستند بودن آراء

آراء صادره از هیأت‌های حل اختلاف اداره کار نیز از این اصل مستثنا نمی‌باشند. همچنین منجز بودن رأی هیأت حل اختلاف نیز شرط است.

علل کلی نقض آراء هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف کار در دیوان عدالت اداری:

اینک پس از بررسی نحوه‌ی رسیدگی و برخی علل جزئی نقض آراء هیأت‌های حل اختلاف اداره کار، به بررسی علل کلی نقض آراء می‌پردازیم.

دولت در صدد حمایت از قشر ضعیف جامعه به نام کارگر برآمده و به مداخله در امور قراردادی و کارفرما پرداخته . در این راستا تکالیفی را برای کارفرما معین و مشخص کرده است. به عبارت دیگر قانون کاری را وضع کرده که امری است و قلمرو حاکمیت مشخصی دارد و همه کارفرمایان و کارگاهها و مؤسسات تولیدی و صنعتی و خدماتی و کشاورزی که به هر نحوی از امکانات دولتی مثل ارز – انرژی – مواد اولیه و اعتبارات بانکی سایر حمایتهای دیگر استفاده می‌کنند.مکلف به تبعیت از قانون کار هستند. ضمانت اجرای متمردین از این قانون به شرح آتی خواهد آمد. در شرح ماده 1 قانون کار آمده است: کلیه کارفرمایان ، کارگران، کارگاهها، مؤسسات تولیدی و صنعتی، خدماتی و کشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می‌باشند.ایرادی که در این ماده می‌توان دید عنوان کلی کارفرما است. زیرا در مواردی کار اجباری مانند خدمات نظامی، ایفای تعهدات مدنی، انجام کاری در نتیجه محکومیت از سوی محاکم و در برخی کارها به اقتضای فورس ماژور که در زمره مشاغل کارگری است ، به افراد تحمیل می‌شود اما به نظر می‌رسد هر یک از این موارد دارای مقررات خاص است و عملاً از شمول قانون کار خارج می‌باشد. ایراد دیگر در این ماده عبارت کلیه‌ی کارفرمایان است آیا مراد قانونگذار شخص حقیقی در مؤسسات و کارگاههاست که به عنوان مدیر عامل و عضو هیأت مدیره انجام وظیفه می‌کنند و یا خطاب قانونگذار به شخصیت حقوقی است عقیده بر این است مخاطب ماده 1 قانون کار شخصیت حقوقی است و هیأت مدیره مکلف است تعهدات قانونی شخصیت حقوقی را انجام می‌دهد؛ همچنین در ذیل ماده عبارت تکلیف به کار رفته است.

در شرح ماده 2 قانون کار آمده است کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می‌کند. در ماده 1 قانون کار مصوب 1337 به جای درخواست عبارت دستور آمده بود به نظر می‌رسد، عبارت مذکور صحیح‌تر است. زیرا درخواست دلالت به خواهش دارد در حالی که کارگر در قبال حق السعی تحت فرمان کارفرما است خواهش و درخواست مفهوم ندارد، بنابراین منظور از درخواست همان دستور است. لذا بنا به اقتضای زمان تصویب از عبارت مذکور استفاده شده است.مطلب دیگر در این ماده حق السعی است. حق السعی در ماده 34 این قانون تعریف شده است از عبارت حق السعی استنباط می‌شود. چنانچه کارگر در قبال عوض کار نکند و کارهای تفریحی و هبه‌ای و دوستانه که مزدی پرداخت نمی‌گردد. کارگر محسوب نمی‌شود. شرط رابطه کارگری و کارفرمایی وجود عوض در قبال کار می‌باشد.

با استناد به رأی وحدت رویه شماره 1220 مورخ 23/10/86 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری افرادی که بدون دریافت مزد کار می‌کنند احتساب ایام خدمات یا پرداخت حق بیمه آنان جواز قانونی ندارد. رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی یک رابطه‌ی حقوقی است. ارتباط میان دو طرف در دادن دستور از سوی کارفرما و انجام کار زیرنظر کارفرما در قبال دریافت مزد آثار دیگری از جمله سنوات خدمت و بیمه بازنشستگی و غیره را به دنبال دارد. پس مقررات حاکم بر روابط کارگر و کارفرما تبعیت کارگر از کارفرماست و نوع کار اهمیتی ندارد.و دستور هم محدودیت ندارد لذا این نوع تبعیت اقتصادی است. که تمرد از آن موجب قطع رابطه‌ی کاری و اعمال ماده 27 همین قانون را فراهم می‌کند. کسانی که مشمول ماده 2 قانون کار شوند کارفرما مکلف خواهد بود به حکم ماده 148 از همین قانون در قبال کارگر به وظایف خود در پرداخت حق بیمه کارگر قیام نماید مستنکف از این امر مستوجب مجازات ماده 183 قانون کار خواهد بود. بنابراین به استناد رأی وحدت رویه شماره 853 مورخ 11/12/87 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری با احراز رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی موضوع ماده 2 و 3 قانون کار تأمین اجتماعی مکلف به تبعیت از رأی هیأت حل اختلاف کار خواهد بود.به عبارت دیگر کارگر بدون دستور کارفرما کاری انجام دهد یا به غیر از کارگاه و کار متعلق به کارفرما نباشد کارفرما تعهدی به پرداخت حق السعی ندارد. برابر رأی وحدت رویه شماره 265 مورخ 8/5/85 هیأت عمومی دیوان عدالت اداری ارتباط حقوقی بین کارگر و کارفرما به صورت مشارکت و بالمناصفه درآمد حاصل از فعالیت آنان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی را ثابت نمی‌کند.

بنابراین چنانچه کارگر با کارفرما قرارداد مشارکت منعقد نماید که ابزار کار متعلق به کارفرما و کار متعلق به کارگر باشد و نسبت به درآمد حاصله و هزینه کارگاه از قبیل آب و برق و غیره بالمناصفه تقسیم گردد. در حقیقت شریک محسوب می شوند رابطه‌ی کارگری محقق نشده است. برخی از هیأتها نسبت به این قراردادها توجه ندارند و بعضاً نیز کارفرماها قراردادی مشابه منعقد می‌کنند که ظاهراً در منظر عامه مردم مشارکت است. در حالی که با کمی دقت اساساً رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی است در قسمت دیگر ماده 3 مدیران و مسئولانی که عهده‌دار اداره کارگر هستند. کارفرما یا نماینده کارفرما تلقی می‌گردند که مسئول کلیه تعهدات در قبال کارگر می‌باشند نماینده کارفرما حسب وظیفه محوله انجام وظیفه می‌کند در حقیقت خود یک کارگر است صرفاً به جانشین از مالک کارگاه مدیریت کارگاه را به عهده گرفته است حق ایجاد تعهد خارج از اختیار ندارد.ملاحظه می‌شود هر کارگاه یا مؤسسه از سه ضلع تشکیل شده ضلع اول و اصلی سرمایه است. و ضلع دوم مدیریت و ضلع سوم کار و تولیدات است که به عهده‌ی کارگر می‌باشد. بنابراین مدیریت و سرمایه از سوی کارفرماست که مدیریت قابل تعویض است.مدیر تصمیم گیر نهایی نیست و فقط کارفرماست که مسئولیت کلیه‌ی تعهدات در قبال کارگر را به عهده دارد. هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف بدون توجه به مالکیت کارگاه نماینده کارفرمایان مدیر شرکت یا کارگاه‌ها را در شکایت کارگر محکوم می‌کنند.غافل از اینکه مدیر یا نماینده کارفرما مثل خود کارگر بوده و نمی‌تواند محکومٌ به را از طرف کارگاه پرداخت نماید لذا عملاً نحوه رسیدگی با روند اطاله بیش می‌گیرد یا اساساً قابل اجرا نیست.در ماده 4 قانون کار آمده است: کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می‌کند و…در این تعریف محلی را که وسایل کار اعم از ماشین آلات و مواد اولیه و نیروی انسانی جمع شده باشد کارگاه می‌نامند پس الزاماً محل کارگاه یک ساختمان نیست بلکه یک اتومبیل یا کشتی یا معدن و یا باغ را هم می‌توان کارگاه نامید.

به عبارت دیگر برای تحقق مفهوم کارگاه ترکیب عوامل مذکور به منظور اخذ یک نتیجه لازم است اما نباید تصور این باشد که کارگاه فقط محل تولید است بلکه اماکن جانبی یک کارگاه که به منظور رفاه حال کارگران ایجاد شده باشد کارگاه تلقی می‌شوند. مثل شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه و حمام، آموزشگاه، کلاس‌های سوادآموزی و بسیج کارگران. ورزشگاه وسایل ایاب و ذهاب جزء کارگاه است. بنابراین عوامل نیروی کار و مواد اولیه و ماشین آلات و محل استقرار انجام کار را کارگاه می‌نامند. آنچه را که برای هیئت‌های حل اختلاف محل شبهه است در مورد مالکیت کارگاه است بعضاً کارگاه در اجاره کارفرماست صرفاً به جهت مالکیت کارگاه موجر محکوم می‌گردد و همچنین مدیریت که از عوامل کارگاه است و از سوی کارفرما منصوب شده است.هیئت‌های حل اختلاف به جای کارفرما مدیر منصوب کارفرما را محکوم می‌کنند. در حالی که هیچ‌یک از این دو حتماً نمی‌توانند مسئولیتی در قبال کارگاه داشته باشند.

دیگر مواردی که هیئت‌ها در تشخیص کارگاه اشتباه می‌کنند و غالباً کارفرما را به پرداخت سنوات و حق بیمه و سایر مطالبات موضوع ماده 34 قانون کار به نفع کارگر محکوم می‌نمایند و عدم تشخیص درست کارگاه و عدم احراز دقیق رابطه کارگری و کارفرمایی منجر به صدور رأی اشتباه می‌گردد-برابر رأی شماره 146 مورخ 27/08/74 هیئت عمومی دیوان عدالت اداری مجردرانندگی در یک شرکت یا چند بار انجام کار از سوی پیک‌های موتوری یا آژانس موجب شمول رابطه کارگری تحت پوشش قانون کار نمی‌گردد.

این بی دقتی باعث دارا شدن من غیر حق افراد و ایراد خسارت به صندوق تأمین اجتماعی از حیث ایجاد سابقه غیرواقعی و پرداخت بیمه بیکاری و غیره می‌گردد. البته معایبی در قانون بیمه بیکاری مشهود است که در مبحث مربوط بیان خواهد شد.

http://dadgaranlawfirm.com